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Kündigung wegen Krankheit: Wann ist sie wirksam – und was können Arbeitnehmer tun?

  • 9. März
  • 4 Min. Lesezeit
Kündigung wegen Krankheit erhalten München Süd

Eine Kündigung wegen Krankheit trifft Betroffene oft überraschend – insbesondere dann, wenn die Kündigung während einer Krankschreibung zugeht. Wichtig zu wissen: Krankheit schützt nicht automatisch vor einer Kündigung. Gleichzeitig sind die Hürden für den Arbeitgeber hoch: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam.


In diesem Beitrag erklärt die Kanzlei LeoLegal, wann eine Kündigung wegen Krankheit rechtlich zulässig sein kann, welche typischen Fehler Arbeitgeber machen – und welche Schritte Arbeitnehmer jetzt gehen sollten.


1. Was bedeutet „Kündigung wegen Krankheit“?

Juristisch spricht man meist von einer krankheitsbedingten Kündigung. Sie gehört zur personenbedingten Kündigung: Der Arbeitgeber wirft kein Fehlverhalten vor, sondern stützt die Kündigung darauf, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit nicht (ausreichend) arbeiten kann oder überdurchschnittlich häufig ausfällt.


Wichtig: Eine Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil jemand „oft krank“ ist. Entscheidend ist, ob die Krankheit künftig voraussichtlich zu erheblichen Ausfällen führt – und ob dadurch betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden.


2. Ist eine Kündigung trotz Krankschreibung erlaubt?

Ja. Eine Kündigung trotz Krankschreibung ist grundsätzlich möglich. Viele glauben, eine laufende Arbeitsunfähigkeit blockiere jede Kündigung – das stimmt nicht.


Aber: Auch wenn die Kündigung während Krankheit zugestellt wird, gilt im Kündigungsschutzprozess die gleiche Prüfung. Der Arbeitgeber muss darlegen, warum die Kündigung sozial gerechtfertigt ist (im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes).


Wichtig für Arbeitnehmer: Ab Zugang der Kündigung läuft regelmäßig die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Wer die Frist verpasst, verliert oft schon aus formellen Gründen.


3. Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam?

Arbeitsgerichte prüfen die Kündigung wegen Krankheit typischerweise in drei Schritten:


Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose

Der Arbeitgeber muss zeigen, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist.

  • Bei häufigen Kurzerkrankungen wird dafür häufig auf die letzten Jahre geschaut (als Indiz).

  • Bei Langzeiterkrankungen kommt es darauf an, ob eine Rückkehr in absehbarer Zeit zu erwarten ist.

Entscheidend ist die Prognose zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs.


Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Selbst wenn die Prognose negativ ist, reicht das allein nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen, dass die Fehlzeiten zu spürbaren betrieblichen Belastungen führen, z. B.:

  • Entgeltfortzahlungskosten (wirtschaftliche Belastung)

  • Organisatorische Störungen (Schichtplan, Projektverzug, Kundenverlust)

  • Dauerhafte Vertretungsprobleme

Pauschale Behauptungen („das ist für uns schwierig“) reichen vor Gericht häufig nicht.


Stufe 3: Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit (Ultima Ratio)

Am Ende steht die Frage: Ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar?

In die Abwägung fließen u. a. ein:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit

  • Alter des Arbeitnehmers

  • Ursachen der Krankheit (z. B. Arbeitsunfall/berufsbedingt)

  • bisheriges Verhalten/Leistung

  • Chancen einer Stabilisierung

  • mögliche mildere Mittel (Versetzung, Anpassung, Teilzeit, Änderungskündigung)

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn keine mildere Maßnahme ernsthaft in Betracht kommt.


4. Die wichtigsten Fallgruppen in der Praxis


A) Häufige Kurzerkrankungen

Typisch: Viele einzelne Ausfälle über das Jahr verteilt (z. B. mehrere Krankheitsphasen jährlich).Hier ist die Prognose besonders umkämpft: Nicht jede Häufung bedeutet automatisch „künftig genauso“.

Praxisrelevante Punkte:

  • Gibt es eine Diagnose, die Ausfälle künftig wahrscheinlich macht?

  • Gab es bereits eine Stabilisierung (Therapie, Reha, Umstellung)?

  • Sind die Fehlzeiten wirklich „überdurchschnittlich“ und belastend?


B) Kündigung bei langer Krankheit (Langzeiterkrankung)

Typisch: Längerer ununterbrochener Ausfall (z. B. mehrere Monate).Hier wird oft gestritten, ob der Arbeitgeber eine gewisse Zeit überbrücken muss und ob eine Rückkehr realistisch ist.


Wichtig: Bei Langzeiterkrankung spielt die Frage eine große Rolle, ob eine Genesung in absehbarer Zeit zu erwarten ist – oder ob auf längere Sicht keine Rückkehr absehbar ist.


C) Dauerhafte Leistungsunfähigkeit oder erhebliche Leistungsminderung

Manchmal kann jemand wieder arbeiten, aber nicht mehr im bisherigen Umfang (z. B. dauerhaft deutlich reduzierte Belastbarkeit). Dann geht es um:

  • leidensgerechte Beschäftigung

  • Arbeitsplatzanpassung

  • Versetzung/Umorganisation (soweit zumutbar)


5. BEM: Betriebliches Eingliederungsmanagement als Schlüsselfaktor

Ein besonders häufiger Streitpunkt ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM).

Ein BEM ist regelmäßig anzubieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Wichtig: Fehlt ein BEM, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Aber: Vor Gericht muss der Arbeitgeber dann umso genauer erklären, warum kein milderes Mittel (z. B. Anpassung, Umsetzung, Hilfsmittel, Reha-Maßnahmen) möglich war – und warum ein BEM ohnehin keine Perspektive eröffnet hätte.


In der Praxis ist ein mangelhaftes oder unterlassenes BEM daher oft ein starker Ansatzpunkt für Arbeitnehmer.


6. Sonderkündigungsschutz: Schwerbehinderung und Gleichstellung

Bei (anerkannter) Schwerbehinderung oder Gleichstellung gelten zusätzliche Anforderungen. Häufig ist vorab eine Zustimmung einer Behörde erforderlich. Fehlt diese, kann die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam sein.

Gerade hier lohnt sich frühzeitige anwaltliche Prüfung, weil Fristen und Zuständigkeiten eine große Rolle spielen.


7. Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung wegen Krankheit tun?

Wenn Sie eine Kündigung wegen Krankheit erhalten haben, sind diese Schritte typischerweise sinnvoll:

  1. Zugang dokumentierenDatum und Uhrzeit des Briefkasteneinwurfs, Umschlag aufheben, Zeugen notieren.

  2. 3-Wochen-Frist ernst nehmenDie Kündigungsschutzklage muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen erhoben werden.

  3. Unterlagen sammeln

  4. Kündigungsschreiben

  5. Arbeitsvertrag, Nachträge

  6. Krankmeldungen (Zeiten)

  7. ggf. BEM-Einladung/Protokolle

  8. Schriftverkehr zur Versetzung/Anpassung

  9. Lohnabrechnungen (Entgeltfortzahlung relevant)

  10. Gesundheitsprognose sauber darstellenOft lässt sich zeigen, dass sich die Lage stabilisiert hat (Therapie, Reha, neue Medikation, Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Betriebs etc.). Das kann den Kern der Arbeitgeberargumentation erschüttern.

  11. Strategie klären: Weiterbeschäftigung oder Abfindung?Eine Abfindung ist gesetzlich nicht „automatisch“ geschuldet. In der Praxis entstehen Abfindungen häufig im Rahmen eines Vergleichs – abhängig von Prozessrisiken und Zielsetzung.


8. Häufige Fehler von Arbeitgebern (und warum Kündigungen scheitern)

Viele krankheitsbedingte Kündigungen scheitern nicht am Grundsatz, sondern an der Umsetzung. Typische Schwachstellen:

  • Prognose nicht belastbar (nur Rückblick, ohne Zukunftsbezug)

  • Betriebliche Beeinträchtigung nicht konkret (keine Zahlen, keine Beispiele)

  • BEM fehlt oder ist nur pro forma

  • Mildere Mittel nicht geprüft (Versetzung, Anpassung, Teilzeit, Änderungskündigung)

  • Interessenabwägung oberflächlich

  • Formfehler (z. B. Betriebsrat, Sonderkündigungsschutz)

Genau hier setzt eine gute Prozessführung an.


9. FAQ zur Kündigung wegen Krankheit


Kann man wegen Krankheit gekündigt werden?

Ja – aber nur unter strengen Voraussetzungen. Entscheidend sind Prognose, betriebliche Belastung und Interessenabwägung.


Darf der Arbeitgeber während Krankschreibung kündigen?

Ja, grundsätzlich. Die Krankschreibung verhindert die Kündigung nicht automatisch.


Muss vorher eine Abmahnung erfolgen?

Bei krankheitsbedingter Kündigung in der Regel nein, weil kein Fehlverhalten vorliegt.


Ist ein BEM Pflicht?

Ein BEM muss unter bestimmten Voraussetzungen angeboten werden. Fehlt es, wird die Kündigung nicht automatisch unwirksam, aber der Arbeitgeber gerät prozessual häufig unter Druck.


Bekomme ich automatisch eine Abfindung?

Nein. Abfindungen entstehen häufig durch Vergleich – abhängig von Erfolgsaussichten und Verhandlungsposition.


10. Fazit: Kündigung wegen Krankheit ist angreifbar – Fristen sind entscheidend

Eine Kündigung wegen Krankheit ist rechtlich möglich, aber schwer durchzusetzen. Gerade die Punkte negative Gesundheitsprognose, konkrete betriebliche Belastung und BEM/Alternativen bieten in vielen Fällen starke Ansatzpunkte für eine Kündigungsschutzklage oder eine sinnvolle Vergleichslösung.


Unterstützung durch LeoLegal im Arbeitsrecht

Die Kanzlei LeoLegal prüft für Sie, ob eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, welche Angriffspunkte bestehen und welche Strategie sinnvoll ist – Weiterbeschäftigung, Aufhebungsvertrag oder Abfindungsvergleich. Kontaktieren Sie uns für eine erste Einschätzung – telefonisch oder über das Kontaktformular.

 
 
 

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